Protocolo contra el acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género en el entorno laboral
El acoso en el trabajo, ya sea sexual, por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, constituye una vulneración grave de los derechos fundamentales de las personas. Además de afectar a la salud psicológica y física de las víctimas, genera un clima laboral tóxico, reduce la productividad y daña la reputación corporativa.
Por ello, la implantación de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso no solo es una obligación legal para muchas empresas, sino una muestra de compromiso con la igualdad, el respeto y la integridad de las personas en el entorno laboral.
1. Marco legal: obligación para las empresas
Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y su desarrollo a través del Real Decreto 901/2020, toda empresa debe establecer medidas específicas para prevenir y actuar frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Además, la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y otras normativas sobre diversidad LGTBI+ amplían esta obligación a supuestos de acoso por orientación sexual e identidad de género.
Resumen de la obligación legal:
- Todas las empresas, sin importar su tamaño, deben contar con un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
- Se recomienda ampliarlo para incluir otros supuestos de discriminación, como identidad de género u orientación sexual.
2. ¿Qué debe incluir un protocolo contra el acoso?
Un protocolo eficaz debe establecer procedimientos claros, accesibles y confidenciales para prevenir, detectar y actuar ante cualquier situación de acoso. Sus principales elementos son:
- Definición y tipos de acoso
- Acoso sexual: conductas de carácter sexual no deseadas.
- Acoso por razón de sexo: trato desfavorable vinculado al género.
- Acoso por orientación sexual o identidad de género.
- Compromiso empresarial
- Declaración de tolerancia cero.
- Difusión del protocolo entre toda la plantilla.
- Medidas preventivas
- Formación y sensibilización.
- Integración en los planes de igualdad.
- Canales de denuncia
- Confidenciales, accesibles y seguros.
- Posibilidad de denuncias internas o externas.
- Procedimiento de actuación
- Plazos claros.
- Fases: recepción, investigación, resolución y medidas.
- Garantía de protección a la persona denunciante.
- Medidas correctoras y disciplinarias
- Sanciones proporcionales.
- Apoyo psicológico o legal si fuera necesario.
- Seguimiento y revisión del protocolo
- Evaluación periódica.
- Actualización según normativa y realidad laboral.
3. Ventajas de implantar un protocolo eficaz
- Protege a la empresa frente a posibles sanciones administrativas o judiciales.
- Refuerza la cultura organizativa basada en el respeto y la igualdad.
- Mejora el clima laboral y la confianza de los trabajadores.
- Facilita la gestión de situaciones complejas con criterios objetivos y garantistas.
4. Sanciones por no contar con protocolo de acoso
La Inspección de Trabajo considera una infracción grave no disponer de un protocolo de prevención del acoso, con multas que pueden alcanzar los 7.500 euros. En caso de inactividad ante una denuncia interna, puede derivar en responsabilidad civil o penal, daño reputacional y consecuencias judiciales.
5. Cómo implantar un protocolo adaptado a tu empresa
- Diagnóstico inicial: revisión de riesgos, cultura organizativa y situaciones previas.
- Diseño del protocolo: adaptado al tamaño, estructura y sector.
- Formación del personal y comunicación interna.
- Asignación de personas responsables.
- Revisión periódica del documento y seguimiento.
Una consultora especializada puede facilitar un protocolo personalizado y alineado con los requisitos legales y las necesidades reales de tu plantilla.